Er is altijd tijd genoeg om te laat te zijn?

dinsdag, 14 augustus 2018

Er is altijd tijd genoeg om te laat te zijn?

Het komt in de praktijk sinds de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid (Wwz) met enige regelmaat voor dat door de werkgever of de werknemer snel gehandeld moet worden, om bepaalde rechten niet te verliezen. Sinds de Wwz zijn namelijk een aantal vervaltermijnen wettelijk vastgelegd. Wettelijke vervaltermijnen zijn termijnen, die het gevolg hebben dat een vordering die na verloop van de wettelijke termijn bij een rechterlijke instantie wordt ingediend, niet meer inhoudelijk wordt beoordeeld. Vervaltermijnen hebben als doel om een periode van onzekerheid bij zowel de werkgever als werknemer zo kort mogelijk te houden.

In artikel 7:686a lid 4 BW zijn een aantal vervaltermijnen vastgelegd. Aan het recht van de werknemer om de transitievergoeding (3 maanden) te verzoeken of het ontslag op staande voet (2 maanden) aan te vechten zijn bijvoorbeeld wettelijke vervaltermijnen verbonden. Indien de werknemer niet binnen de vervaltermijnen zijn verzoeken instelt, zal de rechter de werknemer niet-ontvankelijk verklaren. Dit betekent dan “jammer, maar helaas”. De werknemer is dan te laat. Uit het merendeel van de rechterlijke uitspraken blijkt dat soms letterlijk op de seconde precies de hand wordt gehouden aan de vervaltermijnen. Rechters zijn dus hier heel strikt in.

In tegenstelling tot hetgeen men vaak denkt zijn de vervaltermijnen echter niet absoluut. Er is een “muizengaatje” voor de werknemer om ondanks dat hij/zij te laat is, toch ontvankelijk te worden verklaard. Een vervaltermijn kan namelijk naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zijn. Van belang om hierbij te vermelden is dat de rechter hierbij grote terughoudendheid dient te betrachten. Of een vervaltermijn naar maatstaven van redelijkheid billijkheid onaanvaardbaar is, is afhankelijk van alle omstandigheden van het geval.

Het Gerechtshof Den Haag wees recent een beschikking waarin door de werknemer ook een beroep werd gedaan op de onaanvaardbaarheid van de vervaltermijn naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid. Werknemer was op staande voet ontslagen en had niet binnen de vervaltermijn van twee maanden zijn verzoekschrift ingediend. Het gerechtshof oordeelde dat uit de door de werknemer overgelegde medische stukken voldoende bleek dat hij in de periode rond zijn ontslag op staande voet ernstig psychisch ziek was, waarvoor hij enige tijd intensief was behandeld en waarvan hij ook nog niet volledig was hersteld. Dit betekende echter niet dat hij in de gehele periode vanaf zijn ontslag tot aan zijn verzoekschrift niet eerder in staat was geweest om, eventueel met bijstand van anderen, de nietigheid van zijn ontslag in te roepen. De werknemer werd ondanks het begrip voor zijn medische toestand toch niet-ontvankelijk verklaard. Immers, de vervaltermijn van artikel 7:686a lid 4 BW dient er mede toe dat de werkgever niet lang in onzekerheid blijft over de geldigheid van een ontslag op staande voet.

Niet alleen de werknemer is gebonden aan vervaltermijnen, maar ook de werkgever. Stel de werknemer is op staande voet ontslagen en de werkgever is voornemens om bijvoorbeeld gefixeerde schadevergoeding op de werknemer te verhalen. De werkgever heeft in dat geval een termijn van twee maanden om de gefixeerde schadevergoeding te verzoeken. Het probleem in dit soort gevallen is dat als de werkgever een verzoekschrift indient, hij "slapende honden wakker" maakt. Uit tactische overwegingen zou de werkgever echter ook ervoor kunnen kiezen om na het ontslag op staande voet de eindafrekening niet uit te betalen en binnen de termijn van twee maanden de werknemer te berichten dat hij gaat verrekenen. Dit heet dan een zogenoemde verrekeningsverklaring ex artikel 6:127 BW. Stel dat de werknemer dan toch last minute een verzoekschrift indient om zijn ontslag aan te vechten en de werkgever heeft geen verzoekschrift ingediend om de gefixeerde schadevergoeding op te eisen, dan zal de werkgever waarschijnlijk te laat zijn om nog een tegenverzoek binnen de tijd in te stellen. Als de werkgever echter zo’n verrekeningsverklaring aan de werknemer heeft verstuurd, dan zou de werkgever een verklaring van recht kunnen vragen dat er goede gronden waren om tot verrekening over te gaan. Hiermee heeft ook de werkgever dan toch nog een “muizengaatje” bij de strikte vervaltermijn.

Meer weten over ontslag en vervaltermijnen, neem dan vrijblijvend contact met ons op via Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken.  / +31(0)13 - 820 09 52

 

 

 

 

 

 

Plaats een reactie

U plaatst een reactie als gast

FaLang translation system by Faboba