Rechtsvermoeden, wel of niet van toepassing bij een min-max contract

dinsdag, 18 september 2018

Rechtsvermoeden, wel of niet van toepassing bij een min-max contract

Een min-max contract is een arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer recht heeft op (betaling van) een minimum aantal uren en kan worden opgeroepen voor uren boven het minimum tot aan het overeengekomen maximum. Bij een min-max contract heeft de werknemer in beginsel alleen recht op het minimum aantal uren. Een werknemer kan echter zich op het standpunt stellen dat zijn arbeidsomvang in werkelijkheid hoger ligt door een beroep te doen op het rechtsvermoeden uit artikel 7:610b BW.

In artikel 7:610b BW staat dat de arbeidsomvang wordt vermoed gelijk te zijn aan de gemiddelde omvang over de laatste drie maanden. Die drie maanden kunnen onder omstandigheden worden verlengd of verkort. Het rechtsvermoeden vindt alleen toepassing in situaties waarin de arbeidsomvang ofwel niet of niet eenduidig is overeengekomen ofwel structureel hoger ligt. Alhoewel de meningen verschillend zijn, bevat naar onze mening een min-max contract op zichzelf een eenduidige arbeidsomvang. Er is dus alleen ruimte voor een beroep op het rechtsvermoeden als de werknemer structureel meer werkt. Het is aldus incorrect als het standpunt wordt ingenomen dat bij een min-max contract altijd het rechtsvermoeden van toepassing is.

Het voorgaande neemt niet weg dat de wetgever met de komst van de WWZ het gebruik van onder meer min-max contracten aan banden heeft willen leggen. Bij de parlementaire behandeling van de WWZ heeft de wetgever te kennen gegeven dat een min-max contract is gebaseerd op artikel 7:628 BW. Meer specifiek zou een min-max contract zien op het uitsluiten van de loondoorbetalingsverplichting. Dit houdt in dat het loon niet wordt betaald als er geen werk is voor de werknemer. De oorzaak daarvan ligt dan in de risicosfeer van de werkgever. Deze redenering roept vragen op en is onvolledig.

Het enkele feit dat de werknemer geen loon krijgt over de uren tussen het minimum aantal uren en het maximum aantal uren ingeval hij niet wordt opgeroepen, komt niet doordat de werkgever verplicht zou zijn het loon over deze uren te betalen en deze verplichting vervolgens heeft uitgesloten. De werknemer heeft geen recht op loon, omdat hij niet is opgeroepen door de werkgever. De verplichting loon te betalen is bij een min-max contract gekoppeld aan het werk. Als de werknemer niet wordt opgeroepen, bestaat aldus ook geen recht op loon.

Gesteld zou dus kunnen worden dat de werknemer enkel recht heeft loondoorbetaling (bijvoorbeeld tijdens ziekte of ingeval er geen werk voorhanden is) over het minimum aantal uren. Kan de werknemer echter met succes een beroep doen op het rechtsvermoeden, dan zou de  loondoorbetaling ook kunnen worden opgeëist over het gemiddelde aantal gewerkte uren over de laatste drie maanden. Dit is uitsluitend aan de orde ingeval sprake is van een structurele overschrijding van het minimum.

Tot slot geldt dat min-max contracten op zichzelf niets zeggen over aard van de arbeidsovereenkomst. Het staat dus los van het feit dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd is afgesloten dan wel een uitzendovereenkomst in Fase A, B of C (of voor NBBU-cao Fase 1, 2, 3, 4). Het geeft de arbeidsomvang aan en dat is met een min-max contract flexibel.

Meer weten over de min-max contracten dan wel andere typen (flexibele) arbeidsovereenkomsten, neem dan vrijblijvend contact met ons via Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken. / +31(0)13 - 820 09 52.

 

Plaats een reactie

U plaatst een reactie als gast

FaLang translation system by Faboba